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Diese Arbeit überprüft empirisch, ob transformationales Führungsverhalten, das als Personalführung auf Ebene der Geschäftsführung betrachtet wird, handlungsbezogene individuelle Eigenschaften der Geschäftsführer darstellt, welche im Sinne der Upper Echelon Theorie strategische Innovationsentscheidungen fördern sowie im Einklang mit dem Resourced-based View unternehmensspezifische Ressourcen nutzen, um sowohl radikale als auch inkrementelle Innovationen im Unternehmen durchzusetzen sowie die Unternehmensleistung zu steigern. Im Besonderen widmet sich die Studie hierbei der Überprüfung der Augmentationshypothese, die besagt, dass transformationale Führung die Effekte transaktionaler Führung hinsichtlich jeglicher Art Leistung von Geführten übersteigt. Statistisch ausgedrückt heißt dies, dass transformationale Führung einen eigenen, einzigartigen Varianzanteil an der Leistung von Geführten über die erklärte Varianz transaktionaler Führung hinaus aufklärt. Zusätzlich wurde der Einfluss kultureller und persönlichkeitsbedingter Variablen auf die Auftretenswahrscheinlichkeit transformationaler Führung bei Geschäftsführern untersucht. Die in der Studie angenommenen Zusammenhänge wurden mit Hilfe eines Fragebogendesigns an einer internationalen Stichprobe aus der Medizintechnikbranche untersucht. Die Augmentationshypothese konnte für alle drei abhängigen Variablen (radikale und inkrementelle Innovationen, Unternehmensperformanz) bestätigt werden. Hypothesenkonträr zeigte sich die höhere Wirkung transformationaler Führung auf inkrementelle Innovationen im Vergleich zu radikalen Innovationen. Die kulturellen Einflüsse konnten nur teilweise nachgewiesen werden. Auch die Hypothese, dass die Beziehung zwischen transformationaler Führung und beiden Innovationstypen durch die individuelle Innovationsorientierung des geschäftsführenden Manager mediiert wird, konnte nur für radikale Innovationen bestätigt werden. Ferner zeigten sich starke moderierende Effekte für die Kontrollvariable Umweltunsicherheit.
Zu beobachten ist, dass zu Beginn einer Spielsaison und auch häufig während der laufenden Spielzeit Vereinsvorstände und Manager professioneller Sport-Teams Spielerkader grundlegend restrukturieren. Kritiker betonen, dass gerade das langfristige Zusammenspiel der sportlichen Akteure als eine Voraussetzung für sportlichen Erfolg anzusehen ist. Um die aus personalökonomischer Sicht zentrale Frage nach dem Einfluss von Stabilität und Instabilität eines Spielerkaders auf den sportlichen Erfolg zu untersuchen, wird auf die theoretischen Erklärungsansätze der Personalökonomie als Instrumente wirtschaftswissenschaftlicher Forschung zurückgegriffen. Besondere Schwerpunkte liegen dabei auf modernen Arbeitsmarkttheorien (Humankapitaltheorie, Theorie der internen Arbeitsmärkte und Matching-Theorie). Zur empirischen Analyse der Personal- und Rekrutierungspolitik der Vereine bieten sich spezifische Daten aus der Fussball-Bundesliga an, die für den Zeitraum von 1963/64 bis 1994/95 vorliegen und eine Separierung des Einflusses von Qualitäts- und Stabilitätsfaktoren in den Spielerkadern erlauben. Darüber hinaus liegen mit den Angaben von mehr als 3000 Spielern die erforderlichen Kriterien (z.B. Länderspieleinsätze, erzielte Tore, etc.) vor, um mittels geeigneter Analyseverfahren der Frage nachgehen zu können, welche Faktoren sich für eine langfristige Beschäftigungsdauer in der Bundesliga verantwortlich zeigen.